پستهای مدیریتی زنان
تاثیر کلیشه جنسیتی بر نقش زنان در پستهای مدیریتی و سازمانی در این مقاله مورد مطالعه قرار گرفته است در سالهای اخیر نقش زنان در بازار کار و تجارت و نقشهای مدیریتی افزایش پیدا کرده است، اما هنوز هم سهم زنان از ردههای بالای سازمانی نسبت به همتایان مرد آنها در سراسر دنیا بسیار کم است. یک توجیه برای این موقعیت و حضور کمتر زنان در پستهای مدیریتی، وجود کلیشههای جنسیتی در مورد زنان است که با کلیشههای مدیریت و رهبری در تعارض است. این پژوهش با شناسایی پیشایندهای نگرش کلیشهای نسبت به حضور زنان در جایگاه مدیریت در بستر کشور ایران و تجزیه و تحلیل داده ها به تاثیر مهم کلیشه جنسیتی بر نقش زنان پرداخته است.
مبانی نظری پژوهش
همزمان با ورود زنان به سمتهای مدیریتی، پژوهشگران به بررسی ریشههای نگرش کلیشهای جنسیتی که منجربه پدیدههایی چون سقف شیشهای، دیوار شیشهای و صخره شیشهای برای زنان شده است، پرداختهاند. این تلاشها منجر به تولید حجم ادبیات قابل توجهی در حوزه نگرش کلیشهای جنسیتی شده است که به تبیین این موضوع که چرا پیشرفت در سمتهای بالاتر برای زنان دشوارتر از مردان است، کمک میکند.
مفاهیم و مقولههای مرتبط با موضوع پژوهش
- اعتماد به نفس پایین زنان.
- انگیزه پایین زنان.
- مدیر خوب را مترادف حضور زیاد در سازمان دانستن.
- مدیر خوب را مترادف عاملیت دانستن.
- شبکههای غیررسمی مردانه.
- قدرت طلبی مردان.
- کمیت مدیران زن در مقایسه با همنوعان مرد.
- لابیگری جنسی در سازمان.
- فضای ناامن سازمان.
- درخواست کاهش ساعت کار به وسیله زنان.
- انتقال مسائل خانوادگی به وسیله زنان به محیط کار.
- غلبه روابط بر ضوابط سازمانی.
- محدودیت تعاملات زنان در ارتباطات سازمانی.
- نگاه سنتی مدیران ارشد نسبت به زنان.
- الگوگیری کارکنان از مدیران.
- تفاوتهای فطری میان زنان و مردان.
- جامعه پذیری نقشهای جنسیتی.
- اصالت نقش خانوادگی برای زنان.
- اصالت نقش نانآوری برای مردان.
- مردانه دیدن حوزه صنعت.
- زنانه دیدن حوزه خدمات.
- انتصاب زنان فاقد توانایی.
- انتصاب زنان فاقد تجربه.
مقولات مهم و قابل اجرا
اولین مقوله؛ که عبارت از پایین بودن تمایل زنان برای تصدی مناصب مدیریتی است، مشتمل بر دو مفهوم عدم انگیزه زنان برای ارتقا و اعتماد به نفس پایین زنان میباشد. برخی مطالعات نشان میدهد که در زنان سطح انگیزش پیشرفت به معنای تمایل فرد به انجام دادن کاری با ارزش و مهم کمتر از مردان است به علاوه مطالعات نشان میدهند که زنان در مقایسه با مردان اعتماد به نفس کمتری نیز دارند. زنان موفقیتهای خود را بیشتر به منابع خارجی به خصوص شانس نسبت میدهند، در حالی که مردان موفقیتهای خود را به تواناییهای خود اسناد میکنند.
دومین مقوله؛ عبارت است از: تعریف کلیشهای از ویژگی مدیر خوب که مشتمل بر دو مفهوم مدیر خوب را مترادف حضور زیاد در سازمان دانستن و مدیر خوب را مترادف عاملیت دانستن میباشد. این مقوله دلالت بر این موضوع دارد که بیشتر افرادی به عنوان مدیر خوب شناخته میشوند که ساعتهای طولانی در محل کار حضور دارند و بیشتر دارای صفات عاملیت محسوب میشوند و زنان به دلیل دارا بودن مسئولیتهای خانوادگی و غلبه داشتن صفات پیوندجویی در آنها نمیتوانند از عهده ایفای نقشهای مدیریتی برآیند. در مطالعات شواهد متعددی مبتنی بر عدم تناسب بین الزامهای موقعیتهای سازمانی سطح بالا و ویژگیهای زنان وجود دارد.
پژوهشها نشان میدهد زمانی که از پاسخ دهندگان زن و مرد درخواست میشود که ویژگیهای مدیران موفق را شناسایی کنند، ویژگیهای مدیران موفق از نظر آنها سازگاری بیشتری با ویژگیهای مردان دارد تا زنان.
سومین مقوله؛ که عبارت از حاکمیت قدرت مردانه در سازمان است مشتمل بر سه مفهوم وجود شبکههای غیررسمی مردانه، قدرت طلبی مردان و کمیت مدیران زن در مقایسه با همنوعان مرد میباشد. مطالعات نشان میدهند که وجه عقلانیت و نقش زیربنایی آن در تشکیل و رشد سازمانهای مدرن، آشکارا بر حضور و تفوق ویژگی مردانه در سازمان پافشاری میکند.
مردان به دلیل اینکه از موقعیت اجتماعی بالاتری در گروهها نسبت به زنان برخوردارند، به طور معمول اعمالی انجام میدهند که منجر به کاهش اعتماد به نفس، اعتبار و قدرت زنان در تعاملات گروهی میشود و بیشتر تلاش یک زن برای مقابله با آنها نیز به وسیله اعضای هر دو جنسیت رد میشود. در نتیجه فرایندهای گروهی به طور مستمر باعث افزایش قدرت و شأن مردان میشود.
چهارمین مقوله؛ که عبارت است از: احتمال در معرض آزار جنسی قرار گرفتن زنان است، مشتمل بر دو مفهوم لابیگری جنسی در سازمانها و ناامن بودن فضای سازمانها برای زنان میباشد.
پدیده قرار گرفتن در معرض خشونت به دلیل اهمیت بسیاری که دارد سبب به وجود آمدن حوزه به نسبت جدیدی در پژوهشها شده است که بر مسئله قربانی شدن تمرکز دارد. مطالعات نشان میدهند که تفاوتهای جنسیتی با تفاوت در قربانی شدن جنسیتها رابطه دارد به نحوی که زنان بیشتر از مردان قربانی خشونت جنسی میشوند و این مسئله منجربه تبعات و آسیبهای کوتاه مدت و دراز مدت روانشناختی و فیزیکی بیشماری برای آنها خواهد شد.
پنجمین مقوله؛ که عبارت است از سندرم مسئولیت دو برابری است، مشتمل بر دو مفهوم درخواست کاهش ساعت کار به وسیله زنان و انتقال دادن مسائل خانوادگی به وسیله زنان به محل کار میباشد. مطالعات نشان میدهند که اگر چه چگونگی تقسیم کار در خانه، خانواده را به یک «کارخانه جنسیتی واقعی تبدیل کرده است، اما چگونگی استفاده زنان از زبان کلام و بدن خود برای مدیریت مسائل خانوادگی و شغلی نیز به نحوی بوده است که در عمل توانایی آنها را برای دفاع از خود تضعیف کرده است.
ششمین مقوله؛ که عبارت از نبود سرمایه اجتماعی زنان است، مشتمل بر دو مفهوم غلبه روابط سازمانی بر ضوابط سازمانی و محدودیت تعاملات زنان در ارتباطات سازمانی است. مطالعات نشان دادهاند که زنان بیشتر در طی کردن مسیر ردههای مدیریت عالی مشکل داشته و شکست میخورند، زیرا آنها در اخذ قدرت ضروری برای بالا رفتن از سطوح سازمانی ناتوان هستند به علاوه صاحب نظران نظریه شبکه بیان میکنند که شبکههای تک جنسیتی که در دوران کودکی شکل گرفتهاند. در طول زندگی انباشته شده و سبب ایجاد تفاوتهای قابل توجه در انواع شبکههایی که بیشتر زنان و مردان در آنها قرار میگیرند و ماهیت ارتباطات در آنها میشوند. در نتیجه زنان و مردان بزرگسال به علت تأثیرات روابط شبکه ای فعلی آنها که در دوران کودکی آغاز شده است متفاوت و نابرابر هستند.
هفتمین مقوله؛ که عبارت از نگرش کلیشهای مدیران ارشد است مشتمل بر دو مفهوم نگاه سنتی مدیران نسبت به زنان و الگوگیری کارکنان از مدیران ارشد است، پژوهشها نشان داده است که نگرش کلیشهای «به مدیر فکر می کنی، به مرد فکر کن» باوری است که در بین مدیران بسیار رواج دارد. بر اساس نتایج برخی مطالعات، مدیران اعتقاد دارند که زنان ویژگیهای به طور معمول مردانه را ندارند و به همین دلیل در ارتقای شغلی به سطوح عالی شکست میخورند.
هشتمین مقوله؛ که عبارت از غلبه ویژگیهای پیوندجویی زنانه عاملیت مردانه است، مشتمل بر دو مفهوم وجود تفاوتهای فطری میان زنان و مردان و جامعه پذیری نقشهای جنسیتی می باشد. پژوهشها حکایت از این دارد که در اغلب موارد مردانگی با صفات استقلال، رقابت و قدرت گره خورده است، در حالی که زنانگی با صفات پذیرش و وابستگی مرتبط است. به علاوه مطالعات نشان میدهند که نظم پدرسالارانه جامعه سبب ایجاد تفاوتهایی در جامعه پذیری پسران و دختران شده است. به این معنا که افراد به گونهای تربیت میشوند که با هویتی جنسیتی شده که تحت سلطه هنجارهای فرهنگی است، هم نوا شوند. از کودکی به پسران آموخته میشود که آنان باید نقشهای فعال اجتماعی داشته باشند، در حالی که به دختران آموزش داده میشود که در نهایت باید به امر خانهداری و پرورش کودکان بپردازند.
نهمین مقوله؛ عبارت از کلیشه مرد نانآور و زن خانهدار است که مشتمل بر دو مفهوم اصالت نقش خانوادگی برای زنان و اصالت نقش نان آوری برای مردان می باشد. این توقع که مادر در رابطه با نوزاد و فرزند خردسال نقشی پرورشی و پدر نقشی دورادور داشته باشد، از همان آغاز با جامعهپذیری جنسیتی در آمیخته شده است. جهتگیری درونی که در محیطهای به نسبت ملایم شکل میگیرد بر اصل آفرینندگی زنانه تأکید دارد و در جهتگیری بیرونی که در محیطهای سختتر به وجود میآید، فعالیت مردان به عنوان یک جنگجو مورد احترام است. هر جامعه یک «برنامه نقش جنسیتی» را بر اساس یکی از این گرایشهای فرهنگی ایجاد میکند، بر همین اساس، کارفرمایان اغلب فرصتهای زنان را محدود میکنند، زیرا فکر میکنند که آنها اشتیاق به کار کمتری دارند و به آسانی کار را ترک میکنند.
دهمین مقوله؛ عبارت از کلیشه مشاغل مردانه صنعتی زنانه خدماتی است که شامل دو مفهوم کلیشه مردانه دیدن حوزه صنعت و زنانه دیدن حوزه خدمات میباشد. براساس آرای مرتون مشاغل برحسب جنسیت نوع بندی میشوند به نحوی که اکثریت قریب به اتفاق نیروهای شاغل در یک شغل از یک جنس خاص مستند امروزه در جوامع مختلف، مردان را میتوان در بیشتر حرفهها دید، درحالی که زنان شاغل فقط در حرفههای معدودی متمرکز شدهاند که بیشتر آنها به نقش جنسیتی خانگی زنان مربوط میشود.
یازدهمین مقوله؛ عبارت از مشاهده ضعف عملکرد در زنان است که شامل دو مفهوم انتصاب زنان بدون توانایی و انتصاب زنان بدون تجربه میباشد. به نظر میرسد که اصرار بر انتصاب زنان به دلیل اتخاذ سیاستهای تبعیض مثبت در شرایطی که زنان مورد نظر توانایی و تجربه لازم را نداشتهاند، بر حاکم شدن این نگرش تأثیر داشته است.
واژه های کلیدی
کلیشه جنسیتی، نگرش، مدیر، تحلیل تم.